W tym dziale przyjrzymy się pozafinansowym sposobom na motywację pracowników. Zrobimy to zarówno od strony teoretycznej jak i praktycznej. Najpierw jak zawsze teoria, która tym razem okazała się wyjątkowo ciekawa. Odwiedziliśmy Izabelę Sinicką z firmy Straight, zajmującą się doradztwem personalnym. Podobne pytania zadaliśmy Zbigniewowi Ochockiemu, andragogowi (pedagog dorosłych – przyp. K.T.) z Uniwersytetu Zielonogórskiego.
Czy można zmotywować inaczej niż przy użyciu pieniędzy?
Izabela Sinicka: Motywowanie pozafinansowe powinno być stosowane głównie wobec pracowników dobrze zarabiających, dla których kolejna finansowa podwyżka nie będzie miała już motywacyjnego znaczenia. Przykładowo zaoferowanie Pakietu kulturalnego np. Bilety do kina czy na imprezy sportowe pracownikowi, który odczuwa, że jego wynagrodzenie podstawowe jest zbyt niskie w porównaniu z tendencjami na rynku czy własnemu zaangażowaniu w pracę, nie spełni swojej roli.
Ale juz pracownik odpowiednio wynagradzany finansowo, zupełnie inaczej postrzega oferowane przez pracodawcę motywatory pozafinansowe. Motywowanie pozafinansowe jest zatem nie tylko możliwe, ale i pożądane.
Zbigniew Ochocki: Nie da się ukryć, że motywacja finansowa jest dziś najbardziej skuteczna, zwłaszcza że współczesna kultura fetyszyzuje pieniądz. Konsumpcja, pogoń za dobrami materialnymi, nachalna reklama medialna typu: wszyscy mają Mambę, mam i ja!... Nic dziwnego, że każdy pracownik chce odczuwać zabiegi motywacyjne przede wszystkim w swojej kieszeni: podwyżki, premie, nagrody. Ale można również inaczej. Zabiegi mające na celu mobilizację, aktywizację pracownika w jego miejscu pracy, a przede wszystkim sposoby zatrzymania tego pracownika w zakładzie przybierają różnorodne formy i bywają skuteczne.
Jak rekrutować?
Izabela Sinicka: Bardzo ważnym elementem rozmowy rekrutacyjnej jest weryfikacja czynników, które motywują do pracy daną osobę. Osoba, którą do pracy motywuje praca zespołowa, wspólne wypracowywanie pomysłów, twórcza atmosfera - nie sprawdzi się w organizacji, gdzie system motywacyjny opiera się tylko na wynagrodzeniu podstawowym.
Zdarza się, że kandydaci decydują się na zmianę pracy wiążącą się z nieco niższym wynagrodzeniem, za to lepszą atmosferą pracy, stabilnością zatrudnienia, perspektywą rozwoju.
Zbigniew Ochocki: Trzeba wybierać ludzi, którzy pasują do przyszłego miejsca pracy i wiedzą, jaka będzie ich rola w zespole. Spora ilość pracodawców korzysta dziś przy rekrutacji z możliwości, jakie daje internet; to tani sposób zatrudniania ludzi, dający możliwość przyjrzenia się szerszemu spectrum kandydatów na dane stanowisko. Inni korzystają z wyspecjalizowanych firm zajmujących się rekrutacją. Większość jednak – zwłaszcza
w małych firmach – woli rekrutację polegającą na bezpośrednim spotkaniu z kandydatami. Tu należy zwrócić uwagę na dwie możliwości oceny kandydatów: jedną z nich jest wymaganie od przyszłego pracownika, by odpowiedział, jak zachowa się w konkretnej sytuacji, jak rozwiąże jakiś problem, w jaki sposób wykona powierzone mu zadanie. Porównuje się potem wypowiedzi kandydatów i dokonuje wyboru spośród nich. Inna metodą jest wnikliwe zanalizowanie przedstawionych przez kandydatów c.v. i wybór na podstawie ich deklarowanych zainteresowań życiowych: im bardziej zbieżne są one z wymaganiami przyszłej pracy, tym większe szanse na zatrudnienie ma kandydat.
Karol Tokarczyk
